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观千里“江山”,感知习近平眼中的“人民”******

  (近观中国)观千里“江山”,感知习近平眼中的“人民”

  中新社北京9月22日电 题:观千里“江山”,感知习近平眼中的“人民”

  作者 钟三屏

  中央党史和文献研究院法文专家戴维力(Jean DELVIGNE)的手机里,存着北宋王希孟所作《千里江山图》的扫描照片,这是他为了翻译“江山就是人民、人民就是江山”特意下载的。

  如何为中国最高领导人习近平多次谈到的这句话找到最精准的翻译?这位外籍专家观中国山岳河流,品读中华文化,感受到“江山”在中国政治词汇中的独特意涵:“江山”是中国人对国家和政权的形象表达,与人合为一体、不可分离,人民是“江山”的核心。

  古往今来,跨越语言、肤色和地域,国家与人民的关系始终是一个重要命题。执政者如何认识和感知“人民”,也是一门“世界语”。

  “江山就是人民、人民就是江山”,习近平道出了当代中国对“人民”的理解。

  以世界背景为参照,更能感知习近平这句话的“中国味道”。

  戴维力从西方文化中为它找到了一个对应的表达——拉丁语短语“Vox Populi, Vox Dei”,意思是“人民的声音至高无上”。

  在戴维力看来,中国政治家所说的“江山”象征一种天然有机的权力,“天人合一”,“江山”和“人民”融为一体,就像人们日常喝水、用水种地一样“无法分开”。而西方人通常认为人和大自然是分开的,西方的政治、制度和哲学都在讲“分离”,这是中西方最根本的不同。

  “如果我们从政治理论来分析‘江山就是人民、人民就是江山’,这句话就像习近平在说‘我们的政治制度和我们的人民不分离’。”戴维力说。

  从历史角度看,今日中国执政者对人民的认知,以中华传统文化为“源”,以中国社会土壤为“根”。

  中国人千年前就提出“民惟邦本,本固邦宁”“天地之间,莫贵于人”,把人摆在社会和价值体系重要位置。在论述关于国家制度和治理的丰富思想时,习近平多次强调民本观念对执政的借鉴意义。

  在继承爱民利民、富民惠民等理念基础上,中共提出“党在任何时候都把群众利益放在第一位”的人民立场,赋予民本新的时代价值。习近平强调,中国共产党“根基在人民、血脉在人民、力量在人民”。

  中国共产党探索本国道路的百年史,也是一部“人民观”的践行史。

  在中国著名的政治地标北京长安街上,中南海新华门内影壁上的“为人民服务”五个大字,就是百年基因最显性的表达。

  习近平指出,“打江山、守江山,守的是人民的心”。在观察家看来,习近平关于“江山”和“人民”关系的阐述,究其本质强调的是“人心向背”这一根本性问题。

  放眼世界,“治乱兴衰”的案例屡见不鲜。习近平反复用“塔西佗陷阱”“霸王别姬”“历史周期率”等经验教训告诫全党,“政之所兴在顺民心,政之所废在逆民心”。

  戴维力还观察到,中共执政者与西方现代国家的一个区别,是不仅代表人民,还带领人民,“通过说服人民,让人民赞同,带领人民去做伟大的事业”。

  从“人民江山论”视角出发,中共把人民看作江山本身、视为建政执政的价值所在,也为跳出历史周期率提供了启迪。

  “‘江山就是人民、人民就是江山’,这就像是一句可以雕刻在人民大会堂外观上的话,代表了一个最重要、最基本的原则。”戴维力说。(完)(图片素材来源:新华社、中新社、中新网)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

  近日,北京二中院披露了一起劳动纠纷案,用人单位以员工张某绩效考核不合格为由,与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除,双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

  根据现行法律法规,用人单位解雇员工,必须符合特定条件。劳动合同法规定,只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”等六种情形下,用人单位才可以单方解除劳动合同。此外,在劳动者“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”等三种情形下,用人单位虽然也能解雇员工,但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

  严格的法律条款,保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中,自定一份内部规章制度,将绩效考核结果与员工去留实行挂钩,是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况,就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由,将员工“炒鱿鱼”。

  北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法,规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理,无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去,解聘当事员工,似乎是企业依规行事。但在法院看来,企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

  根据劳动合同法,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,而不能自行其是,不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计,正是为了避免用人单位自定“霸王条款”,侵犯劳动者权益。

  一个用人单位,对员工最严厉的处罚,莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩,并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工,就算“不胜任工作”,法律也规定了“挽救措施”,要求先“进行培训或者调整其工作岗位”,这也体现了法律以人为本的温度。

  在这起纠纷中,员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度,也没有犯多大的过错,给用人单位造成多重的损失,入职后若干年的表现,也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”,直接就“一棒子打死”,砸掉养家糊口的饭碗,于情于理于法,都说不过去。

  基于现实生活的丰富性、立法的抽象性,任何法律条款都不可能穷尽一切现象,劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益,从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中,法院通过掷地有声的司法判决,明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由,为用人单位划定了一条清晰的法治红线,张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

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